피터드러커 박사의 The Next Society - 지식근로자에 대한 모든 것

The Next Society 

다음 사회는 '지식사회 ( Knowledge society)' 일 것이다. 지식이 가장 중요한 핵심자원이 될 것이고, 지식근로자가 노동시장의 지배적집단이 될 것이다. 지식사회의 세 가지 주요 특징은, 첫째 국경이 없고, 둘째 상승 이동이 쉬우며, 셋째 성공뿐 아니라 실패할 가능성도 높다는 점이다. 이런 세 가지 특징이 상승 작용하여 지식사회를 고도의 경쟁 사회로 만들 것이며, 그 점은 조직에도 개인에게도 마찬가지 일 것이다. 집합적으로 볼 때 지식근로자들은 새로운 자본가들이다. 이러한 지식근로자들은 스스로를 '종업원'이 아니라 '전문가'로 인식하고 있다. 다시 말해, 지식사회는 상사와 부하의 사회가 아니라 고참자와 신참자로 구성된 사회이다. 

저자소개 

피터드러커

시대를 앞서가는 경영철학과 미래에 대한 놀라운 통찰력으로 널리 알려진 피터드러커는 1909년 11월 오스트리아 빈에서 공무원인 부친과 의사인 어머니 사이에서 태어났다. 어릴 때 부터 양친과 친분이 두터웠던 프로이트, 슘페터, 폰 미제스, 토마스 만 등 많은 지식인들을 만난 것이 오늘날 그를 있게 한 자양분이 되었다. 

피터드러커는 사회, 경제, 정치, 경영의 모든 주제를 다룬 뛰어난 저술가로서 <Next Society><21세기 리더의 선택><21세기 지식경영><피터드러커의 자기경영노트><미래사회를 이끌어가는 기업가 정신><단절의 시대><피터드러커 자서전><경영의 실제>등 30여권 이상의 저서를 발표했다. 그의 저서는 20개국 이상의 나라에서 번역되었고 총판매부수는 600만권을 넘어섰다. 2002년에는 미국시민에게 수여하는 최고 훈장인 대통령 자유훈장을 받았고 2005년 11월 11일 96세의 나이로 별세했다. 

미래 한국 사회를 위한 혁신 과제 

오늘날 한국은 경제구조와 사회구조 그리고 특히 기업구조 측면에서 근본적으로 네 가지 도전에 직면하고 있다. 

첫째, 기업구조가 개발도상국 경제에 적합한 것 즉 선단식 재벌구조 ( 그룹식 경영으로 재벌기업이 문어발식 계열사를 가지고 기업을 영위하는 것을 의미함 ) 에서 선진국 경제와 사회에 적합한 것으로 빠르게 변모한다는 점이다. 달리말해, 전문 경영자가 자율적으로 경영하는 독립적 회사들이 주류를 이룬다는 말이다. 

둘째, 제조업이 차지하고 있는 부와 일자리 창출 역할, 그리고 경제의 중심 역할이 꾸준히 감소한다는 점이다. 게다가 제조업의 생산량은 급속히 증가함에도 제조업의 고용기회는 지속적으로 감소한다는 것이다. 

셋째, 한국의 거대 이웃인 중국이 세계 경제에서 주요한 잠재적 성장 시장으로, 동시에 주요 경쟁자로 등장한다는 점이다. 

넷째, 노동력의 중심이 지식근로자 Knowledge Worker들로, 특히 지식기술자 Knowledge technologist 들로, 급속히 이동한다는 점이다. 지식근로자들은 한국 경제의 핵심 자원이자 부의 창출자이다. 게다가 그들은 전통적인 의미의 '종업원'들이 아니라 새로운 '자본가'들로 등장하고 있다. 그 결과 지식 작업의 생산성 Productivity of Knowledge work과 지식근로자의 생산성 향상이 한국의 중심적인 경영 과제로 자리잡게 될 것이다.

새로운 노동력  노동력의 주심이 지식근로자로 이동하고 있다. 

지식근로자는 새로운 자본가이다. 

앞으로 등장할 지식사회와 지식경제는 20세기 후반의 사회와 경제와 근본적으로 다를 것이라는 점이다. 

첫째, 집합적으로 볼때 지식근로자들은 새로운 자본가들이다. 지식은 핵심자원이 되었으며, 그리고 유일한 희소자원이 되었다. 이것은 지식근로자들이 집합적으로 생산수단을 소유한다는 의미이다. 

효과가 있는 지식은 전문화된 지식이다. 이것은 지식근로자는 조직에 접근 할 필요가 있다는 의미이다. 개개인의 지식과 노하우를 조직적인 측면에서 공유하여 조직의 경쟁력이나 생산성을 높여 갈 필요가 있다는 것이다. 이 경우 조직은 여러 종류의 지식근로자들을 한데 묶고, 또 그들의 전문성을 공동의 목적, 즉 제품 생산에 적용하는 집합체인 셈이다. 

지식근로자는 스스로를 '전문가'로 인식한다. 

그들 스스로도 그리고 일반 대중으로 부터도 그들이 정체성을 인정 받는 것은, 그들이 작업을 수행하는 과정에 얼마나 많은 정규 지식을 작업에 투입하는가에 달려 있다는 점이다. 그 점이 바로 그들을 완전한 지식근로자로 만들어 준다. 

두 가지 중요한 요건을 갖추어야 한다. 첫째는 그들이 지식 작업을 할 수 있도록 해주는 정규 교육의 이수이다. 둘째는 근로 생활 도중에 그들의 지식을 최신의 것으로 향상시키기 위한 계속 교육이다. 

앞으로 몇십 년 동안은 과거 사회에 새로운 요구가 나타나면 이를 해결하기 위한 새로운 기관이 항상 등장했듯이, 지식기술자들을 양성하기 위한 교육기관들이 모든 선진국에서 급격히 증가할 것이다. 앞으로의 교육기관이 과거와 다른 점은, 이번에는 이미 고도로 훈련을 받았고 도 많은 지식을 보유한 성인들을 위한 계속 교육에 초점을 맞춰야 한다는 것이다. 전통적으로 볼 때, 교육이란 학생이 취업을 하고 나면, 즉 일터로 가고 나면 끝이었다. 그러나 지식사회에서의 교육은 끝나는 법이 없다. 

지식사회는 신분상승이 용이하다. 

지식사회는 상승 이동이 실질적으로 무제한 열려 있는 최초의 인간사회이다. 달리 말해, 신분 상승의 제한이 사라진 최초의 사회이다. 지식은 물려받을 수도 물려줄 수도 없기 때문에 다른 어떤 생산수단과도 그 성격이 다르다. 지식은 모든 개인들이 새로이 습득하지 않으면 안 되고, 모두가 똑같이 전적으로 무지한 상태에서 출발한다. 1958년 존 케네스 갤브레이스는 자신의 저서 <풍요로운 사회>에서 풍요로운 사회란 대다수 사람들이 재정적으로 안정감을 느낄 수있는 사회이다라고 말하였다. 즉, 재정적 안정보단 사회적 지위 또는 '사회적 풍요'를 누리는 사회이다. 

지식사회는 고도의 경쟁사회이다. 

지식사회의 상승이동은 값비싼 대가를 치러야 한다. 치열한 경쟁에서 느끼는 심리적 압박과 정신적 상처가 그것이다. 경쟁적인 삶을 고려하면, 남성이든 여성이든 간에 매우 성공적인 지식근로자들 - 예컨대 경영자, 교수, 박물관의 관리자, 의사 가운데 많은 사람들이 '더이상 올라갈 곳이 없는 고원'에 이른다. 그때쯤되면 그들은 자신들이 이룰 수 있는 모든 것을 성취했다는 사실을 안다. 그러나 만약 그들이 가진 것이 일뿐이라면 그들은 문제가 있다. 그러므로 지식근로자들은, 바람직하게도 그들이 아직 젊었을 때 자신들만을 위한 비경쟁적인 인생과 공동체를, 그리고 어느 정도 외부에 대한 관심사를 개발할 필요가 있다. 지역사회의 자원봉사, 지역의 오케스트라, 지방정부의 행정에 참가하는 것이 그것이다. 이런 외부의 관심사는 그들이 인간적으로 사회에 공헌하고 성취할 기회를 제공해 줄 것이다. 

정보혁명 이후의 지식근로자 

지식근로자를 어떻게 대우할 것인가

21세기의 영국처럼 되지 않기 위해서는 어떻게 해야 할까? 나는 무엇보다 사회적 의식구조가 근본적으로 바뀌어야 한다고 확신한다. 마치 철도가 등장한 뒤 산업 경제의 주도권이 '장사꾼'에서 '기술자' 또는 '엔지니어'로 근본적으로 바뀐 것처럼 말이다. 

오늘날 우리가 정보혁명이라고 부르고 있는 것은 실질적으로 지식혁명 "Knowledge Revolution"이다. 일상업무의 프로세스를 정형화 한 것은 기계가 아니다. 지난 수세기 동안의 경험을 바탕으로 지식을 적용함으로써 체계적이고 논리적인 분석을 통해 전통적인 작업들을 재조직하였다. 그리고 정보혁명의 핵심에 있는 것은 전자공학이 아니다. 그것은 인지과학 Cognitive science이다. 이는 이제 막 등장하려고 하는 경제 및 기술에 있어서 주도권을 유지하기 위한 핵심과제는 분명 지식 전문가 Knowledge professional 들의 사회적 지위가 어떻게 평가되는지, 그리고 그들의 가치가 사회적으로 어떻게 수요되는지에 달려 있다는 것을 의미한다. 지식근로자를 전통적 '피고용자'로 머무르게 하고, 또한 계속 그렇게 취급하는 것은 과거 영국이 기술자들을 장사꾼으로 대접하는 것과 마찬가지인 셈이다. 그리고 그 결과는 십중팔구 영국의 예와 비슷하게 나타날 것이다. 

그러나 오늘날 우리는 어정쩡하게 양다리를 걸치려고 노력하고 있다. 한편으로는 자본이 주요 원천이며 자금의 공급자가 우두머리가 되는 전통적 의식구조를 유지하려 하고, 다른 한편으로는 지식근로자가 기꺼이 피고용자 신분으로 남아 있도록 하기 위해 보너스와 스톡옵션을 제공하고 있다. 그렇지만 이런 양다리 걸치기는 설사 그것이 효과를 볼 수 있다 해고, 취근에 인터넷 산업이 그랬던 것처럼 오직 새로운 산업이 증권시장 붐을 탈 때에만 가능하다. 차세대의 주요 산업은 전통적 산업들과 훨씬 더 같은 방식으로 움직일 것으로 보인다. 즉 서서히 성장하고, 고통을 겪으며, 온갖 역경 속에서 노력을 다하며 성장할 것이다. 

새로운 산업들이 의존할 수밖에 없는 지식근로자들을 돈으로만 보상하려고 하면 한계에 부딪칠 것이다. 이런 기업에 근무하는 핵심적인 지식근로자들은 자신의 노력이 맺은 결실을 금전적으로 보상받는 것을 분명 계속 기대할 것이다. 

지식에 기초한 이런 새로운 산업들의 성과는 지식근로자로 하여금 매력을 느낄 수 있도록 해주고 동기를 부여 함으로써 머무르고 싶은 마음이 들도록 경영하는 조직에 달려 있다. 지식근로자들의 가치관을 만족시켜주고, 사회적으로 인정받을 수 있도록 해주고, 또한 사회적 영향력을 발휘할 수 있도록 해줌으로써 달성되어야만 한다. 또한 지식근로자들을 부하가 아닌 동료 경영자로, 그리고 피고용자가 아닌 동업자로 인정해 줌으로써 잘성되어야만 한다. 

PEO Professional Employer Organization 의 등장 

1990년대 미국에서 가장 빠르게 성장하는 기업 관련 서비스는 전문가 파견회사의 등장이다. 

비용은 종업원을 임시적으로 채용함으로써 절감할 수 있다. 그것이 바로 많은 기업들이 종업원들을 채용할 때 인력파견회사와 계약을 맺는 이유이다. 심지어 임시직 종업원의 인건비를 시간당으로 계산하면 종종 정규직 종업원들의 임금과 복리후생비보다 실질적으로 더 높은데도 말이다. 관료주의적 비용을 줄이는 다른 방법은 종업원 관계업무를 아웃소싱하는 것이다. 

임시직 파견회사의 성공과 PEO의 등장을 가능하게 해준 것은 그들이 경영자들로 하여금 사업 자체에만 몰두할 수 있도록 해주었다는 점이다. 

지식근로자 관리에 효과적인 인력파견회사 

각종 규제 비용, 그리고 규제 준수에 따른 시간 낭비를 피하려는 목적 외에도 임시직 파견회사와 PEO를 필요로 하는 데는 또 다른 중요한 이유가 있다. 지식 작업의 본질, 좀 더 구체적으로는 지식근로자 저마다가 갖는 전문성 때문이다. 규모가 큰 대부분의 조직, 그리고 지식에 기초한 조직들은 여러 전문직 근로자들을 필요로한다. 그들 모두를 효과적으로 관리한다는 것은 조직으로서는 큰 도전이다. 임시직 파견회사와 PEO는 그 문제를 해결하는 데 도움이 된다. 

지식근로자의 생산성에 초점을 맞춰라 

지식근로자들은 이미 부의 주요 창출자로 변모했다. 모든 기업의 성공과 생존은 그 기업이 보유한 지식근로자들의 성과에 점점 더 의존하게 될 것이다. 그리고 최소 규모의 조직 외에는 '보다 나은 사람들'을 보유하고 관리하기가 불가능하기 때문에, 지식에 기초한 사회에서 한 조직이 남다른 성과를 낼 수 있는 유일한 방법은 지식근로자들로 하여금 보다 큰 생산성을 올리도록 관리하는 것 뿐이다. 그것은 달리 말하면, "평범한 사람으로 하여금 비범한 일을 하게 만드는 것"이다.

시스템이란 지식을 체계화한 것이다. 시스템이 생산성을 올리는 것은 지식이 많지 않거나 기술이 없는 사람도 성과를 올릴 수 있도록 해주기 때문이다. 지식에 기초한 조직에서 시스템이 생산성을 올릴 수 있도록 해주는 것은 지식근로자 개개인의 생산성이다. 전통적인 노동력 사회에서는 근로자가 시스템에 봉사한다. 반면 지식 노동력 사회에서는 근로자가 시스템에 봉사한다. 반면 지식 노동력 사회에서는 시스템이 근로자에게 봉사하지 않으면 안된다. 

그들이 남다른 성과를 내는 비결은 '사람관계 People Relation ( 드러커는 인간관계를 의미하는 전통적인 용어인 'human relation' 대신에 새로운 용어인 'people relation'을 사용했는데, 이는 human relation이 산업사회 초기의 육체노동자를 대상으로 한 용어 이기 때문이다 ) 능력에 달려있다. 

경영자는 인재 개발에 총력을 기울여야 할 것이다

임지식 파견회사 특히 PEO는 경영자들을 고용관계 규칙, 규제, 문서 작업 등에서 벗어나 사업자체에 초점을 맞출 수 있도록 해준다. 자신의 시간의 4분의 1을 고용관계 문서 작업에 소모한다는 것은 정말 귀중하고도 값비싼 희소자원을 낭비하는 것이다. 

서류작업을 줄이는 데 따른 주된 이익은 사람관계에 좀 더 많은 시간을 얻고자 함이다. 최고경영자들은 우수한 대학의 책임자나 유명한 오케스트라의 지휘자가 오래번부터 알고 있었던 것을 배워야만 할 것이다. 즉 기업 성공의 핵심은 사람의 잠재력을 파악하고 개발하기 위해 시간을 투자해야 한다는 것이다. 

만약 종업원관계가 아웃소싱 된다면 회사의 경영자들은 회사의 성과와 결과를 좌우하는 지식근로자의 전문성의 개발, 동기부여, 직무만족, 그리고 생산성향상 등과 관련해 인력파련회사의 담당자와 더욱 긴밀하게 일 할 필요가 있다. 

[CEO 인터뷰] 국순당 배중호대표님의 " 우린 이런 인재를 원한다 "

국순당 배중호대표님을 만나러가다.

일시: 2011년 3월23일 수요일 

위치: 서울광역시 삼성동 국순당 본사 

참석자: 국순당 배중호대표님, CKO Group 이보람대표, 이은혜부대표, 김재광군, 김종헌군, 나 ( 공진욱 ) 

국순당 배중호 대표님을 만나러 가는 우리는  CKO Group의 이보람대표, 이은혜부대표, 김재광군, 김종헌군 그리고 나 ( 공진욱 )이다. 

우리들은 2011년 3월 23일 수요일에 국순당 배중호 대표님과의 인터뷰를 위해 대전에서 서울로 발걸음을 옮겼다. 

서대전역에서 용산역으로 가는 KTX행 열차. 이은혜군 (왼쪽 )은 인터뷰시 필요한 질문을 정리하고 있고, 김종헌군(오른쪽)은 스마트폰을 활용해 페이스북과 트위터에 글을 올리고 있다. 

국순당 본사는 삼성동에 위치해있다. 국순당 건물로 들어선 우리들. 

건물내부 디자인이 전통주 대표기업인 국순당의 느낌을 잘 살리고 있었다. 

각 층마다 국순당의 역사를 알 수 있게 전시를 해두었고, 지금까지 시장에 잘알려진 전통주들을 볼 수 가 있었다. 

이것은 바로 막걸리 열풍을 불러온 국순당의 " 우국생 " 막걸리 

막걸리 시장의 판도를 바꿔놓은 아이템이다. 

드디어 만나뵙게 된 국순당의 배중호 대표님. 

첫인상은 천진난만하게 미소를 지으시는 모습이 마치 어린아이 처럼 순수해 보이셨고, 대화 속에선 깊은 연륜이 묻어나는 철학이 있으셨다. 

국순당 배중호 대표님의 인재에 대한 4가지 원칙

이제 국순당 배중호 대표님이 말씀하시는 " 인재상"에 대해 들어보자. 

CKO Group: 기업에서 원하는 인재상에 대해 알고 싶다. 기사를 찾아보니 원칙을 중요시한다고 말씀을 해주셨는 데 인재를 뽑으실 때도 원칙이 있을 것이라 판단된다. 

배중호대표: 직원을 뽑았는 데 답답하다고 생각되는 것을 말하는 것도 좋겠다. 어떤 것이 답답한가를 말이다.

▷ 원칙1. 목표의식이 분명하고 열정이 있는 인재

직원을 뽑았는 데 답답한 경우는 바로 열정이 없을 때이다. 무엇인가 일을 하려는 의욕이 강해야 하는 데 명확한 목표가 없다. 내가 무엇이 되고 싶다는지, 무엇을 하고 싶다는지, 대부분이 회사에 지원을 하면 그 분야에 대한 목표나, 그 분야를 거쳐가는 과정에 대한 목표가 있어야 하는 데 그것이 없더라. 당연히 열정도 없을 수 밖에. 물어보면 좋은 가정을 꾸리는 것을 말하더라. 나는 이것이 가치관의 변화인지, 아니면 표현의 다른 방법인지 잘모르겠더라. 내 입장에선 그런 부분이 걸리더라. 열정이 있으려면 목표의식이 분명해야 한다. 하려고 해야하는 가치가 명확해야 한다. 왜 해야하는지. 하고 싶다면 하고, 하고 싶은 생각이 줄어들면 열정이 줄어든다. 그런데 왜해야하는지 가치가 있으면 열의가 식었을 때 그것을 다시 할 수 있다는 마음이 든다. 

▷원칙2. 혼자 뛰는 것이 아닌 공동체 의식이 있는 인재

혼자사는 것이 아니기 때문에 같이 살기위해선 공동체에 대한 의식이 있어야 한다. 소속원으로서 의무, 책임, 권한에 대한 것들을 생각할 수 있어야 한다. 자기가 어떤 일을 할 때 왜 해야하는 것인지 전체적으로 다른 어떤 사람들 집단에 대해 사회에 대해 어떤 기여를 할 수 있는지 연결이 되어야한다. 참고로 우리 회사입장에서는 우리 회사가 술을 만드는 데 그냥 술을 만든다고 하면 돈을 번다고 하면 누구나 할 수 있는 데 돈을 벌기 위한 것은 당연한거고 술을 만드는 것으로 어떻게 사회적인 가치를 만들어 갈 것인가. 그래서 우리가 좋은 술을 만들어야 한다. 술은 대부분 폐해가 있고 집안도 망하고 여러 가지 부정적 인식이 있는 데 어떻게 하느냐에 따라 긍정적 인식을 만들 수 있다. 술이 가지고 있는 긍정적인 부분을 극대화 시키면 사회에 기여를 할 수 있다. 거기서 달라지는 것이다. 좋은 술을 만들어서 술 문화를 좋게 만든다. 그런 의미를 가지고 하면 힘들어도 내가 이렇게 함으로써 방향이 잘못되도 바로 잡을 수가 있다. 개인도 똑같다. 그런 원칙을 가지고 해야 한다. 예를 들어 내가 나를 위해서만 만든다면 탁주 약주에서는 1위가될 수 있는데 탁주약주와의 경쟁력이 아니라 막걸리 중에서 먹는 것이 아리나 소주도 먹을 수 있고 선택이 다양하다. 술을 안먹을 수 도있다. 그렇기 때문에 기본적으로 생각할수록 미래를 생각하고 장기적으로 생각할 수 있다. 궁극적으로 나만 생각하는 것이 자기를 망치는 것이다. 나보다 기업을 기업보다 사회를 사회보다 국가를 생각해야 한다.

▷원칙3. 주어진 일에서 해야 할 가치를 찾는 인재

셋째, 자기가 원하는 일을 찾아서 하라. 봉급 더 준다고 해서 가면 결국엔 일에 대한 흥미를 못느낀다. 좋아하는 일을 찾아야 한다. 그것을 찾을 수 있는 사람은 10% 이하 일 것이다. 자기가 찾고자 하는 것을 찾지 못하면 자기한테 주어진 길에 있어서 해야하는 가치를 찾는 것이 중요하다. 처음에 술을 해야 한다는 생각을 가졌던 이유가 당위성을 가지고 했었다. 처음엔 모든 사람이 반대를 하더라. 그래도 해야한다고 말을 뱉어났으니 그것의 위신을 살리려고 노력을 했다. 안된다고 사람들이 그러면 그 소리가 듣기 싫어서 어떻게 해서든 이것을 성공시키려했다. 담배끊을 때 내가 많은 사람들에게 얘기를 하면 그것이 잘 지켜진다. 우리가 하는 것이 명확했었고 책임감을 가지고 있었고 떠들고 다녔으니 그것을 지키려고 했었다.  

▷원칙4. 경청을 잘하고 솔직하게 말하며 핵심을 꿰뚫는 인재

넷째, 솔직해야된다 . 포장하려면 말이 안나온다. 요즘엔 포장하는 것을 많이 배우더라. 면접스터디에서 같이 하려는 사람끼리 모여 하더라. 어떤 주제를 가지고 좀 더 심도있게 정리하는 것도 필요할 것이다. 제일 중요한 것이 잘 들으려고 하지 않는다. 질문의 요지를 명확하게 들어야하는데 준비한 것만 생각해서 무슨 질문하는 지 모르더라. 있는 그대로 얘기해야하는 데 계속 어거지로 끼려고 하는 데 그것이 문제다. 결국은 본인들의 실력을 향상시켜야하고 본인의 성품을 향상시켜야한다. 길게 얘기한다고 좋은 것이 아니다. 짧게 얘기해도 핵심을 찔러야한다. 질문에 대해 명확하게 판단해서 알아야한다. 준비했던 것만 말하려고 하는 것이 문제다. 

아랫줄, 배중호 대표님 ( 오른쪽 ) 

윗줄, 왼쪽부터 김재광군, 이보람대표, 김종헌군, 이은혜부대표, 나 ( 공진욱 ) 

국순당 대표님과의 인터뷰가 끝나고 함께 인증샷!!~ 

 국순당 본사 정문에서 방문기념으로 받은 국순당 전통주를 들고 촬콱!!~ 

인터뷰 후기 

먼저 바쁘신 와중에도 시간을 내주신 배중호 대표님께 감사의 인사를 전합니다. 

몸에 좋은 우리술을 만들자라는 가치관을 확립하고 이를 국순당기업의 문화로 정착시키기 위해 직접 가치관교육을 하시는 국순당 배중호 대표님의 원칙의 경영관이 있었기에 막걸리 열풍의 중심에서 성공과 위기를 함께 겪으시고 지금까지 대표적인 전통주 국순당이 자리매김하게 된 것임을 알게 되었습니다. 

배중호 대표님의 인재에 대한 4가지 원칙을 요약하면 아래와 같습니다. 

첫째, 목표의식이 분명하고 열정있는 인재 

둘째, 혼자뛰는 것이 아닌 공동체의식이 있는 인재 

셋째, 주어진 일에서 해야 할 가치를 찾는 인재 

넷째, 경청을 잘하고 솔직하게 말하며 핵심을 꿰뚫는 인재 

이를 통해 국순당의 인재기준을 알 수가 있었습니다. 앞으로 국순당에 입사하고 싶은 사람과 국순당에 관심있는 사람에게 꼭 필요한 정보가 될 것이라 판단이 됩니다. 

아쉬운 점 

인터뷰 시간이 부족한 관계로 "인재에 대한 기준"에 대한 것만 질문을 드리고 답변을 얻었다.

대표님의 답변 속에 인재를 채용 하였지만 답답하셨던 것들에 대해 들을 수 있었고, 이것이 기업의 해결해야 할 과업이 되겠구나라는 것을 추리 판단하여 알 수가 있었다. 

그렇다. 대한민국은 20세기 산업경제시대를 지나 21세기 지식경제시대로 넘어온지 23년이 지났다. 1988년 부터 시작이 된 지식경제시대. 하지만 아직까지도 우리들에게 생소한 단어로만 들린다. 

우리나라 기업들의 가장 큰 문제점이 바로 21세기를 살아가는 데 20세기 경영방식을 해오고 있는 것이다. 특히나 지식을 경영하는 사람의 유무가 기업의 생존을 결정하는 가장 중요한 요소인데 이에 대한 개념이 없는 것이다. 

지식근로자는 기업의 해결해야 할 과업에 지식을 적용하여 해결을 하고 성과에 책임을 지는 사람으로서 21세기 기업의 필수인재이다. 

우리나라 굴지의 대기업, 중소벤처기업을 돌아다니며 임직원을 만나 알게된 것인데, 대부분이 명확한 인력측정평가시스템이 부재하였다. 우리나라 사람 특성 상, 감정으로 사람을 평가하는 것이 기업의 고질적인 문제 중 하나이다. 선진일류 기업에서는 인간존중이라는 것은 자사에 적합하지 않는 사람에게는 새로운 기회를 가질 수 있도록 하는 것을 말하지만 우리나라는 평생고용이 인간존중이라고 생각한다. 

작년 겨울쯤 일본 도쿄에 젊은 기업가로서 방문을 하게 되었는 데 일본기업의 인재에 대한 평가기준과 목표가 명확한 것이 우리나라와 다른 점이었다. 하지만 일본조차도 21세기 지식사회로의 변화혁신을 주도하지 못하여 혼란이 일어나고 있는 점은 우리나라와 비슷한 점이었다. 

미국에 다녀왔을 때는 커다란 충격을 받았었다. 벌써 21세기 지식사회로의 변화혁신이 일어난 상태였고, 기업의 핵심자산인 지식근로자 육성을 절대 시 하고 있는 기업문화를 발견하였다. 이것이 바로 선진과 후진의 극명한 차이구나라는 생각이 되었고 우리나라에서도 시급히 21세기 지식사회로의 변화 혁신을 통해 도약을 하는 것이 필요하겠구나 라는 판단이 되었다. 

CKO Group은 21세기 산업경제시대의 삼류.이류 기업이 21세기 지식경제시대의 일류.초일류로 도약할 수 있게 도와주기 위해 존재합니다. 

앞으로 국순당의 초일류 기업으로의 도약을 위해 응원하겠습니다. ^^ 

희망제작소 박원순 상임이사님의 "청년이 묻고 청년이 답하다" 강연 후기

"청년이 묻고 청년이 답하다" 

일시: 2011.3.22 화요일 PM 4시 30분
장소: 대전 풀뿌리 시민센터
주관: 청춘살롱
연사: 희망제작소 박원순 상임이사

청춘살롱의 두 번째 청년포럼인 "청년이 묻고 청년이 답하다" 가 시작되었다.
오늘의 연사는 바로 대한민국 풀뿌리의 소셜디자이너 " 원순씨이다 " ( 박원순 변호사는 희망제작소에서 "원순씨"라고 불린다 )

대략 50여명 정도가 세미나 실을 가득메웠고, 다들 원순씨에게 질문할 것들을 준비하고 있었다. 에너지가 넘치는 분위기였다.

청년포럼의 참가자 종이에 끄적끄적 기록도 하고, 청춘살롱의 준비가 대단했다.

마침내 대전지역 청년들의 질문에 답을 하러 등장하신 원순씨.




청년들의 질문과 원순씨의 답변을 정리해보면



첫째, 사회적기업이 최선일까? 어떤 의미가 있나요?

사회적기업의 유행을 타지마라. 최선이 아니다. 저는 사회적기업이 나오기 전에 10년 정도된 사회적기업인아름다운가게를 만들었다. 사회적기업은 우리 사회가 필요하는 것, 도움이 되는 것을 만들어야 한다. 한번 하고 만드는 것이 아닌 지속가능하게 만들어야한다. 첫째는 사람의 팀웍이 중요하고 파트너관계를 만들 수 있어야 한다. 둘째는 패턴화가 중요하다. 시스템이 만들어져야하고, 셋째는 수익모델이 만들어져야 한다. 넷째는 사회의 문제를 해결하고 도움이 되는 것이어야 한다. 우리 사회에서는 누구나 남들보다 잘 살고 싶어한다. 그렇다면 진짜 잘사는 것은 무엇이냐? 공무원가고 대기업에 가는 것이 잘사는 것인가? 남들 짓밟고 올라서는 것이 잘사는 것이냐? 그 사람들을 위해서 조금 더 도움을 주고 잘살게 하는 것이 필요하다.
나는 변호사 , 검사 해봤지만 좋은 삶이 아니었다. 뒤늦게 지금의 업을 잡았고 삶의 보람이 있더라. 무엇이 1등이고 무엇이 최하위 직업 이런거 없다고 본다. 모든 것이 존귀하고 아름답다고 본다. 이왕이면 높이올라가는 거 못지않게 아래에서 하는 것이 아름답다. 인생의 역설이란 것이 가장 낮은 곳에서 임하는 것이 성공하고, 살려고하면 죽는다. 과감하게 죽으려하면 산다. 가장 비천하고 가장 낮은 곳에서 가는 것이 성공하는 것이다. 예수님을 보라. 석가모니를 보라. 버려버린 것이다. 사회적기업도 나 혼자 먹고 잘사는 것이 아니라 많은 사람을 먹이는 것이다. 이런 것이 더 낮다고 생각한다. 제가 겪어보니 그렇더라.




둘째, 살아가다보면 "내가 어떤 삶을 살아야할까"에 대한 혼란과 선택의 과정이 반복됩니다. 이럴때 어떤 기준을 가지고 방향을 결정하면 좋을까요?

옛날에 조상들이 하나도 틀린말이 없는 것 같다. 공자님이 40대 때 지천명을 안다. 하늘이 명하는 것을 안다는 것이다. 인생에서 세상에 필요없는 존재는 없다. 누구에게나 소명이 주어진다. 그것을 깨닫는 것이 늦게 깨닫는 경우가 있죠. 저 또한 늦게 깨달았습니다. 거의 37-8 정도 되었을 때 알게 되었다. 인생이 바꼈다. 빨리 알면 더욱 좋겠죠. 기준은 바로 줄을 잘서야한다. ( 농담식으로 ) 여기에 오신분들은 줄을 잘못쓴거야 ( 웃음 ) 결과적으로 줄을 잘 썻다고 생각합니다. 저도 대학교때 이상한 선배들 만나서 감옥도 가고 했지만 줄을 잘써다고 생각한다. 맹목적으로 따라갔던 길보다 새로운 경험들이 저의 인생에 큰 영향을 주었다. 자기 의지만으로 안되는 경우도 있다. 줄을 잘 서면 잘 살 수 있는 길이 있다. 그런 길은 남들이 안가는 길이다. 남들이 다가면 경쟁이 심하다. 이것이 레드오션이다. 경쟁때문에 피흘리고 한다. 핏 빛 파도가 출렁이는 바다가 있다. 나는 서로 협력하고 잘 살 수 있는 비영리 라든지 자기 것을 찾기전에 다른 사람들을 배려하고 잘살아 갈 수 있다고 본다. 비영리 , 시민단체 는 굶어죽는 곳이라 생각하는 사람들이 많은 데 그렇지 않다.



셋째, 현 시대에서 청년의 문제는 무엇이라고 생각하시고, 그 해결방안에는 어떤 것들이 있을까요?

다른 길이 있다는 것을 알아라. 너무 남들이 가는 길이 아니라 여기도 풀뿌리 시민센터에서 인큐베이터해서 사회적기업이 된 기업이 있습니다. 바로 공감만세와 아이엠궁이다.
공감만세는 공정여행으로 지금까지는 남의 장소에 가서 보기만 했는 데 이제는 거기에 사는 사람들과 공감하고 교류하고 관계를 맺는 여행이 바로 공정여행이다. 필리핀, 태국도 다녀왔다. 아이엠궁은 궁동의 재래시장을 활성화하고 있고 큰 이슈가 되었다.


넷째, 취업을 하기에 앞서 자신감이 없습니다. 취업하고 싶지만 뚜렷하게 무엇을 해야 할 지 모르겠습니다. 현재 일반적인 취업방식처럼 "스펙쌓기"에 맞춰나가야 할까요?

부모님이 그렇게 원하시면 여러분들이 그렇게 원하시면 대기업에 가보세요. 대기업에서 그냥 월급주는 지 알아요? 공무원 교육을 해보면 공무원들이 자리에 앉아 눈빛이 흙빛이에요. 그렇게 똑똑했던 사람들이 공무원이 되는 데 위에서 시키는 되로 하고 잘못하면 짤리는 생활을 하니 영혼이 없게 된다. 대한민국 공무원, 대기업의 현실이 그렇다. 외국인 기자가 쓴 대한민국의 인재가 교육이 잘되서 기업과 사회에 나가는 데 할 수 있는게 없다. 권위적인 문화가 있다. 1차 2차 3차 술 먹으로 간다. OECD중 가장 노동시간이 길다. 나는 이럴바에 3일간하고 놀라고 하는 게 좋다. 안식이 있어야 창조적인 삶을 살 수 있다. 가보세요. 내가 가지말라고 그래요. 자기가 하고 싶은 일을 하는 것이 중요하다. 우리 대한민국 사람들이 영혼이 없이 살아가는 것이 안타깝다. 내 삶에서 하고 싶은 것이 있다면 마음되로 하세요.
세상의 최고의 부자 빌게이츠, 스티브잡스 졸업했나요? 스펙이 왜 필요하죠? 남들한테 보일때 필요해요. 내가 내 인생을 사는 데 스펙이 왜 필요하나요. 김대중대통령이 대학 졸업했나요? 인생에서 의미가 있는 일을 하는 데 대학이 무엇이 필요합니까? 내가 극단적인 얘기를 했지만 자신만의 스펙을 쌓는 것이 중요하다고 본다.

다섯째, 원순씨는 20대에 무슨고민을 했고, 어떤삶을 꿈꿨는지 궁금합니다.

저는 줄을 잘썻어요. ( 웃음 )  젊은 시절에 방황을 했다. 어떻게 보면 불행했지만 나에겐 다행이었다. 그 당시 이런 얘기 , 이런 문제 , 도전할 수 있는 길이 없었다. 뻔한 길을 가던 시기였다. 지금은 책도 있고 전 세계적으로 열려있다. 전 아시아에서 스타가 되었고 전 세계 국경이 없어졌다.




이렇게 준비된 질문이 끝이 났고 마지막 2개의 질문을 받겠다고 하였다.

그래서 내가 번쩍 손을 들어서 질문을 하였다!!!!

공진욱: 안녕하십니까? 저는 공진욱입니다. 제가 드리고 싶은 질문은 저에게 있어서 목표라는 것은 1년에 연봉1억 받는 것이 아니라 실제로 사회에서 요구하는 것이 무엇인지 바로 알고 틀린 제도나 틀린 사항 틀린 사람을 고치는 것을 목표라고 생각하거든요. 그래서 제가 16년간의 교육을 받고 졸업을 하였습니다. 그런데 올해에 구직자가 100만명이 넘어섰다고 합니다. 역설적으로 기업에서는 인재가 없다고 난리를 치고 말이죠. 그래서 근본원인을 문제의식을 가지고 찾아보았는데 제가 다니는 대학교에 가서 물어보았습니다. 대학교에서 학생들에게 어떤 비전을 제시해주고 있습니까? 인재에 대한 기준이 있으십니까? 그리고 대기업 , 중소벤처 100여개의 기업을 다녀왔습니다. 임직원을 만나서 똑같은 질문을 드렸습니다. 역시나 없더라구요. 그래서 일본을 다녀왔습니다. 그 곳엔 기준과 목표가 있더라구요. 이런 것을 보았을 때 원순씨게 질문드리고 싶은 것은 20세기에서 21세기로 변하였고 그에 맞게 학교에서도 인재의 기준이 변하였을 것인데 원순씨게 고견을 여쭙고 싶습니다.


원순씨: 기준이 없지는 않을 겁니다. 그것이 무엇인지 채용하는 사람과 교육하는 사람들의 소통이 부족한 것이 문제라고 생각합니다. 대학은 직업학교는 아니라고 생각합니다. 실업계 고등학교나 전문대학교는 직업관련한 것을 가르치죠. 대학교는 교양과 인문학을 배우는 곳인데 거기에 충실히 할 필요가 있다고 봅니다. 대학을 바로 졸업한 사람을 뽑으려면 저도 망설여져요. 왜냐하면 바로 데려다 쓸려면 쉽지가 않죠. 일자리가 문제라면 별도의 공부를 할 수 있고 그런 것을 사회적기업으로 만들수 있다고 봅니다. 대학졸업한 사람이나 직장인들을 취업교육을 숙박하며 트레이닝을 할 수 있다. 거의 90%이상 취업을 하는 전문과정이 서울에 있다. 대학졸업한 것 만으로는 바로 쓰기가 어렵다. 사회에 살아가는 데 바로 필요한 것들 , 더욱 중요한 것은 사람의 기본을 가르치는 것이 중요하다. 어떻게 관계를 맺을 것인가? 어떻게 사회를 이해할 것인가? 이는 대학의 교양과 인문학을 배워야 한다. 저는 대학을 졸업안했지만 감옥에서 대학분위기가 조성되었고 책을 많이 읽었다. 그런 것들이 필요한 기본적인 자산이라 본다. 1-2학년 때부터 취업준비하는 것보단 말이다. 외국어 또한 필요할 때가 되니 배우게 되고 잘하게 되더라. 말 할 내용이 있어야지. 그런데 젊은 이들은 영어는 네이티브처럼 잘 할 수 있는데 내용이 없더라. 아무것도 아니야. 그러니깐 내용을 갖추는 것이 중요하다. 그리고 상식이 필요하다. 이런 것을 해두면 나중에 다 됩니다. 수단과 본질을 구분을 할 수 있어야 한다. 사람이 된 사람인지 아닌지가 더욱 중요하다. 인간의 품성이 되어있는 지를 보는 것이 중요하지 국영 수 잘한다고 인생에서 성공을 한다. 그것은 아니다. 인문학은 나중에 하면 못한다. 그것을 통해 성숙할 수 있고 나중에서 얻을 수 없다.

공진욱: 한 가지 제안드리고 싶은 것이 있습니다. 저는 혼자 뛰어가는 것이 아닌 함께 걸어가야 꿈이 현실이 된다고 믿습니다. 그리고 21세기를 살아가는 개인과 조직,기업, 학교 더나아가 사회가 일류화 실현을 위해서는 함께 걸어가는 것이 중요한 것인데 제가 지금까지 산학연민관에 계신 분들과 네트워킹을 맺으면서 조직을 구축하고 있습니다. 그래서 제가 제안드리고 싶은 것은 원순씨와 함께 걸어가고 싶습니다. 제가 꼭 찾아뵙고 하고 있는 부분에 대해서 꼭 말씀드리고 싶습니다.

원순씨: 이렇게 하는 데 제가 함께 안갈 수가 있겠습니까? 여러분 박수 한 번 쳐주십시오.


이렇게 원순씨와의 질답시간이 마무리가 되었다.

강연이 끝나고 우리 CKO Group의 '장달님군'이 싸인을 받고 있다. 자랑스럽다. 장달님.

아이엠궁의 대표 "박세상군"이 원순씨에게 감동의 메시지를 전하고 있다.
한 단계 도약을 하고 있는 아이엠궁의 승리를 기원합니다.


< 강연후기 >

20대 청년들의 고민의 핵심키워드는 " 취업", "미래","자아정체성","방황" 이었다. 20대에 자아정체를 확립하는 일이 가장 중요한데 대부분의 학생들이 방황하고 좌절하는 시간을 보내고있다. 이는 대한민국 교육의 큰 문제점이다. 이를 개선 개발 혁신해야 나라가 산다. 대한민국의 개인과 조직 , 기업, 학교가 일류화실현 할 수 있는 기준과 목표가 부재한 것이 악순환이다. 설령 나름되로 있다고 하더라도 지켜지지 않는 것 또한 심각한 문제이다.

원순씨는 사회혁신 디자이너이다. 사회의 밑바닥에서 발생한 모든 문제를 해결하기 위해 노력을 하는 사회의 일꾼이다. 사회에서 필요로 하는 것을 이해하고 이를 공동체를 통해 함께 해결해나간다. 바로 풀뿌리인것 이다.

< 아쉬운 점 >

과연 청년들이 방황하는 근본원인은 무엇일까? 사회구조적인 문제의 원인말이다. 이것을 알지 못하고 대안으로 해결해 나간다면 눈에 보이지 않는 심층적인 부분이 바뀔리 있겠는가. 그것이 의문스럽다. 사회는 농경시대- 산업시대- 정보시대를 넘어 21세기 지식경제시대가 되었고 일본이 기준과 목표를 세웟듯이 선진국이 지식경제시대에 맞는 기준과 목표를 세웠듯이 우리나라 또한 근본적인 원인을 규명하고 이를 해결하기 위해 노력해야 하지 않을까? 원순씨가 답변을 해주었듯이 이젠 인문사회과학이 중요하고 사람을 바로 보는 것이 중요하다. 그렇다면 이에 대한 기준이 있어야하지 않을까? 이제는 디지털적으로 사회의 문제를 "지식"을 적용하여 해결할 수 있는 시스템이 필요한 때이다. 그것이 우리나라가 선진국으로 도약할 수 있는 길인 것이다. 이 말인 즉슨, 청년들이 혼란스러워하는 것도, 나라가 혼란스러워하는 것에 대한 원인을 알게 되고 이를 해결할 수 있는 방안을 찾아야 한다는 것이다.

나는 막중한 사명감으로 원순씨에게 약속한되로 제안을 할 것이다.

원순씨! 함께 사회를 올바르게 디자인합시다. !!

한국기업문화연구소 이종수소장님의 일본의 공익,창의,책임 인재육성 DNA강연

일본의 공익,창의,책임 인재육성 DNA강연

일시: 2011.3.19 토요일 AM03:00
장소: 서울 강남 성공을 도와주는 가게  
주최: 한.미.일 HRD시스템 연구회 
연사: 한국기업문화연구소 이종수 소장
참석자: 보나파이드파트너즈 배권수본부장님, SK에너지 인력개발원 박현수부장님, 매일유업 인재개발팀 이정택 팀장, ROYAL & CO 품질보증팀 이존수팀장, 글로벌라이즈 심영인 대표이사, 아시아나항공 인재개발팀 김상경차장님

링크나우의 한.미.일 HRD시스템 연구회의 주최로 진행이 된 일본의 공익,창의,책임 인재육성 DNA에 대한 강연이었다.  

보나파이드파트너즈 배권수본부장님, SK에너지 인력개발원 박현수부장님, 매일유업 인재개발팀 이정택 팀장, ROYAL & CO 품질보증팀 이존수팀장, 글로벌라이즈 심영인 대표이사, 아시아나항공 인재개발팀 김상경차장님이 참석하셨고 이종수소장님의 강연이 시작되었다. 




< 이종수 원장의 강연 > 


과연 일본의 교육 시스템은 어떻게 우리나라와 다른가?  근본 원인을 파헤칠 필요가 있다. 


우리나라는 교육의 敎(가르칠 교)는 많지만 育(기를 육)의 시스템이 없다. 


바로 일본과의 의식의 차이와 인재육성의 차이가 난다. 


일본에서는 1861년 2차 교육개혁 당시 교육에 대한 기준과 목표를 정하였다. 바로 공익, 창의,책임적인간이 기준이다. 그렇지 못한 일본인은 일본인이 아니라고 할 정도로 기준을 세웠다. 미국화된 일본을 만들어 버린 것이다. 


6대목표로는 경제, 업무, 인맥, 사회, 가정, 환경이 있다. 


그 당시 일본정부에서는 기업에 학교를 짓도록 하였고 30대기업안에 모두 학교가 만들어져있다. 


일본엔 기업의 부설학교에서 중3때 진로지도를 한다. 60세때 무엇이 되고싶으냐?에 따라 3지망까지 진로를 정하고 한 학생당 6명( 선생, 학부모, 인성 적성검사 전문가, 프로그래머, 협조자 )이 지원을 한다. 


" 우리나라는 개념이 없다. "  


교과서에 "사람"에 대한 개념이 없다. "기업"에 대한 정의가 없다.  


이에 반해 일본은 기준과 목표에 대해 명확하게 교육을 한다. 


고등과정 때는 중 3때 정해진 길을 가게되고 오전에는 이론을 오후에는 실천을 한다. 


공민관이란 곳이 있는데 바로 목표관리에 대해서 배우는 곳이다. 자신이 배우고 싶은 것이 있다면 신청을 하면된다. 


"한국 기업에 수탁경영을 하면 '오늘 내가 몇개 해야 내 밥벌이를 하는가?에 대한 기준이 있는지 없는지 물어본다" 




기업이라는 곳은 "경영의 주체인 사람의 생각과 행동이 정지하면 업자체가 불가능한 곳이다" 


선진기업의 management의 의미는 바로 "경영이란 인생, 가정, 기업, 국가 경영의 주체인 사람을 자율적, 공존적행동이 가능하도록 하는 것을 말한다. 


나는 선진기업의 3신을 강조한다. 


新(새 신) : 이는 새로운 환경과 기준에 대한 변화로서 새로운 품질감각, 품질기준, 달성목표를 자율적으로 실천하는 것이라 할 수 있다. 


信( 믿을 신) 자신 자질( 능력) , 조직의 질( 미래) 제품의 신뢰에 대한 것이다. 


神( 귀신 신) 일이 신나고 제품이 신나게 팔리고 보수가 많고 생활이 신나는 것을 말한다. 




우리나라 인사부서에는 "기준"과 "목표"가 없으니 평가자체가 불가능하다. 대부분 감정으로 평가한다. 


한국기업과 사람의 경쟁력 상실의 근본이유는 바로 기준과 목표가 없다는 것이다. 
예를 들어 전무한 인생설계와 한국인의 기준, 일평생먹어온 주량의 기준관리를 보면안다. 


4대 경쟁력은 바로 
사람: 중국제일
기술:미국제일
자본: 일본제일
건강: 소련제일


이에 반해 우리는 지배력이고 지배시스템이 개인,조직, 기업안에 있다. 


우리나라 역사를 돌이켜보면 국권침해에 의한 식민사관을 들 수 있다. 가족, 국민, 민족, 국가가 공존하지 못하도록 사람의 뿌리인 정신을 빼앗아버렸다. 


때문에 우리는 의식, 정신이 없다. 


박정희대통령당시 새마을 운동은 기준과 목표가 분명했다. 즉, 시스템이 있었다. 이것이 지금까지 이어져오고 있지 못하다. 


지금은 국가관이 말살 되었다. 
국민정신이 해제, 가족화합봉쇄, 나만 좋으면 공존 안하고, 사촌 땅사면 배아프고, 자율적기준과 목표 행동이 부족한 것이 지금의 현실이다. 




우리가 대한민국의 HRD시스템을 연구하고  창조해야한다.!! 








<강연 후기> 


경영주가 경영을 포기한 회사! 간부와 종업원이 팽개친 만신창이 회사를 경영혁신하고 
우수업체로 혁신한 신화창조의 수탁경영 전문경영인 이종수 원장의 도요다식 경영혁신 Know-How를 배울 수 있는 뜻 깊은 시간이었다. 


인상이 깊었던 대목은 한국 HRD교육 문제점의 근본적인 원인을 한국과 일본의 역사적인 고찰을 통해 찾았다는 것이다. 특히나 일본의 교육적 고찰을 통한 " 기준과 목표의 설정"의 중요성과 신바람나는 3신 경영시스템의 창조가 놀라웠다. 그리고 실질적인 사례를 통한 한국 조직과 기업의 문제점을 분석을 하는 통찰력 또한 뛰어나셨다. 


가장 중요한 것은 바로 한국인의 "의식"의 문제이다. 의식이 변해야 행동이 변하고 행동이 변해야 습관이 변한다. 즉, 의식혁명을 통한 인간의 행동의 변화가 중요한 것이다. 이것이 바로 근본적인 우리나라 HRD 시스템의 문제이고 이를 개선 개발 혁신해야 할 필요성이 있다. 






< 아쉬웠던 점 > 


지금 현재 일본의 HRD시스템은 시대변화에 따른 새로운 조명을 받고 있다. 땅과 힘만 있으면 먹고 살 수 있었던 농경시대를 지나 공장과 자본과 힘만 있으면 살 수 있었던 산업시대가 지났고 이제는 정보화시대를 넘어 지식경제시대가 도래했다. 일본의 개인, 조직, 기업, 학교 더 나아가 국가적 위기는 바로 지식사회로의 이동이 더디다는 것이다. 20세기 산업경제시대의 경쟁력은 토지, 노동,자본이었지만 21세기 지식경제시대의 경쟁력은 바로 지식과 사람이다. 그렇다면 우리는 지식이 무엇인지 배웠는가? 사람에 대한 지식을 배웠는가? 우리나라의 산업자원부가 지식경제부로 바뀌었지만 체질은 산업경제시대의 체질을 유지하고 있다면 앞으로 국가적으로 어떤 위기에 봉착하게 될 것인가? 


21세기를 살아가는 기업 또한 마찬가지이다. 토지, 노동, 자본이 경쟁력이던 시대는 지나갔다. 이제는 지식과 사람이 경쟁력이다. 그래서 일류 선진기업들은 인문사회과학을 중요시 여기고 기업에 문제가 발생하면 지식을 찾아 해결을 한다. 이는 바로 해결할 과업에 지식의 적용과 성과에 책임을 지는 지식근로자의 유무가 바로 기업의 운명을 좌지우지한다는 것으로 설명할 수 있다. 그렇다면 우리나라의 HRD는 지식근로자 양성이 꼭 필요할 때이다. 하물며 미국 선진 500대기업 중 80%가 최고지식책임경영자 CKO를 보유하고 있는 데 우리나라는 어떤가? 다행히 POSCO에서 2011년은 지식생산성의 해이고 지식근로자 양성이 시급할 때 라고 말한 적이 있다. 그 만큼 불확실성의 시대에 변화를 읽어낼 수 있어야 한다. 


쉽게 말해서 일본이 잘했던 것은 20세기의 기업, 경영, 사람에 대한 기준과 목표를 가지고 있었다는 것이다. 하지만 역시나 일본도 21세기의 새로운"기준"에 대해선 모르고 있나보다. 


우리나라는 필히 21세기의 개인,조직,기업, 학교가 일류화를 실현시킬 수 있는 "기준"을 세워야 할 것이다. 


앞으로 한,미,일 HRD시스템 연구회에 내가 기여할 수 있는 것도 21세기 지식경제시대의 HRD의 "기준"을 세우는 것이다. 


21세기를 살아가는 데 과거를 단절하지 못하고 현실을 직시하지 못하면 살아남을 수 없다는 진리를 바로 알고 준비를 해둬야 할 것이다. 

이민화 교수님의 21세기 호모모빌리언스의 시대 강연후기

21세기 호모모빌리언스의 시대 

일시: 2011.3.9 수요일 PM07:00
장소: 충남대학교 경상대학 109호
연사: 이민화 KAIST 교수

지혜가 있는 사람인 호모사피엔스의 시대를 지나 디지털 시대의 인류를 뜻하는 호모디지쿠스가 등장한 것이 엊그제 같은데, 휴대폰으로 무장한 신인류가 탄생했다. 모바일 혁명의 수혜자, 호모 모빌리언스(Homo Mobiliance)가 그 주인공이다.  

네트워크를 장악하면 세상을 지배한다. SILK ROAD는 말을 장악한 몽골리안이 세상을 지배하였고 이제는 MOBILE 네트워크를 장악하는 호모모빌리언스가 세상을 지배할 것이다.

개미의 농경문화와 노예제도는 과연 누가 만들었는가? 바로 집단지능은 개체의 지능보다 차원이 높다.

집단생명은 자기조직화시스템을 가지고 있다. 자기조직화시스템의 가장 큰 특징은
첫째, 시스템이 스스로를 자기조직화한다.
둘째, 변화를 유발하는 뚜렷한 동인이 없다.
셋째, 시스템 전체의 역동적 특성이 그 시스템 일부를 결과물의 상태로 만들어 내놓는다.

자기 스스로 변화를 주도할 능력이 있는 시스템은 어마어마한 잠재적 창조 역량을 갖고 있다.

스마트 혁명

지난 40년이 선에 묶인 인터넷세상이었다면 향후40년은 전파를 통해 지구촌 어디나 누구와도 소통하는 무선 사이버 시대가 될 것. < 구글 부사장, VINT CERF >

2020년에는 스스로 학습하는 능력을 가진 로봇이 나오고 2050년에는 인간으 능력을 추월하는 로보사피엔스인 지혜를 가진 로봇이 나올 것이다.

SMART WORLD는 착한 사람이 승자가 되는 세상이다. 모든 것이 투명하게 개방이 되는 시대이기에 남의 성공을 도와주는 사람이 성공한다.

벤처생태계의 성장과 문제점을 명확히 짚어주셨다. 글로벌화 미흡, 고품질창업의 부진, M&A중간 회수시장 미흡, 초기투자의 부진으로 악순환 반복구조가 되어가고 있다.

현재 양성되는 인력의 문제점은 과연 어디에서부터 출발하는 것인가?

바로 기업과 정신과 실패에 대한 지원이 필요할 때이다.

혁신의 본질은 부분의 도전과 실패가 전체의 혁신을 이룩한다. 라는 것이다.




강연후기

21세기의 신인류인 호모모빌리언스의 시대 강연은 시대의 변화에 따른 인재상의 변화 그리고 개인과 조직 그리고 기업과 학교가 나아갈 방향에 대해서 전체적인 관점을 중심으로 설명을 해주셨다.

인상이 깊었던 것은 바로 네트워크를 장악하면 세상을 지배한다는 논리였고, 이를 역사적인 흐름을 통한 설명을 알기 쉽게 해주셨다. 그리고 집단생명의 탄생에서 개미의 공동체를 보니 앞으로 21세기를 살아가는 인간의 모습을 예측할 수 있었다. 개미는 누군가의 지시와 명령이 없이 자발적으로 자기조직화 시스템을 가지고 있다. 중요한 것은 개미들의 동일한 주파수이다. 이는 인간으로 치면 사고의 틀이 일치를 하는 것이다. 즉, 패러다임의 일치이다.

아쉬운 점은 바로 짧은 교육시간으로 인해

" 21세기형 인재인 호모모빌리언스가 되기 위한 교육의 시스템"에 대해서

" 농경시대- 산업시대- 정보시대- 지식시대로 넘어오면서 점차적으로 인문사회과학이 중요시 되고 인간중심의 학문이 중요시 여겨지는 데 " 호모모빌리언스가 정착되기 위해서는 기본적으로 인간중심의 학문이 바탕이 되어야 하지 않는가?"라는 의문에 대해서

" 수학문제를 풀기 위해서 문제를 풀 수 있는 개념을 알고 창의적인 사고를 통해 해결을 하는 데 "정작 경영을 함에 있어서 '개념'없이 나름되로 장사를 하는 경영을 어떻게 생각하시는 지에 대해서 "

" 대한민국이 혁신경제를 일으켜야 한다고 주장하셨는 데 '21세기를 살아가는 개인.조직.기업.학교의 일류화를 위해서는 일류화에 대한 '기준'이 필요하다고 생각되는 데 이에 대해서 어떻게 생각하시는 지"

위와 같은 질문을 못드린 것이 아쉬웠고, 기회가 되면 직접 찾아뵙고 배움을 얻고 싶은 마음이 들게 하는 멋진 강연이었습니다.

CKO Group 회원모집

2011

취업의 새로운 문이 열린다!

CKO Group에서 취업의 새로운 길을 제시합니다.

CKO는

Chief Knowledge Officer(최고지식책임경영자)의 약자입니다.

CKO Group의 경쟁력은

기업이 초일류기업으로 도약하는데 필요한

➊ 지식자료 ➋ 실천노하우 ➌ 교육자 ➍ 교육프로그램을

 보유한 곳과 Chain 을 맺고 있는 것입니다.  

CKO Group은

기업 내 구성원이 풀고 싶어하는 문제를

해결할 수 있는 지식자본경영자로 구성되어있습니다.