일본의 공익,창의,책임 인재육성 DNA강연
일시: 2011.3.19 토요일 AM03:00
장소: 서울 강남 성공을 도와주는 가게
주최: 한.미.일 HRD시스템 연구회
연사: 한국기업문화연구소 이종수 소장
참석자: 보나파이드파트너즈 배권수본부장님, SK에너지 인력개발원 박현수부장님, 매일유업 인재개발팀 이정택 팀장, ROYAL & CO 품질보증팀 이존수팀장, 글로벌라이즈 심영인 대표이사, 아시아나항공 인재개발팀 김상경차장님
링크나우의 한.미.일 HRD시스템 연구회의 주최로 진행이 된 일본의 공익,창의,책임 인재육성 DNA에 대한 강연이었다.
< 이종수 원장의 강연 >
과연 일본의 교육 시스템은 어떻게 우리나라와 다른가? 근본 원인을 파헤칠 필요가 있다.
우리나라는 교육의 敎(가르칠 교)는 많지만 育(기를 육)의 시스템이 없다.
바로 일본과의 의식의 차이와 인재육성의 차이가 난다.
일본에서는 1861년 2차 교육개혁 당시 교육에 대한 기준과 목표를 정하였다. 바로 공익, 창의,책임적인간이 기준이다. 그렇지 못한 일본인은 일본인이 아니라고 할 정도로 기준을 세웠다. 미국화된 일본을 만들어 버린 것이다.
6대목표로는 경제, 업무, 인맥, 사회, 가정, 환경이 있다.
그 당시 일본정부에서는 기업에 학교를 짓도록 하였고 30대기업안에 모두 학교가 만들어져있다.
일본엔 기업의 부설학교에서 중3때 진로지도를 한다. 60세때 무엇이 되고싶으냐?에 따라 3지망까지 진로를 정하고 한 학생당 6명( 선생, 학부모, 인성 적성검사 전문가, 프로그래머, 협조자 )이 지원을 한다.
" 우리나라는 개념이 없다. "
교과서에 "사람"에 대한 개념이 없다. "기업"에 대한 정의가 없다.
이에 반해 일본은 기준과 목표에 대해 명확하게 교육을 한다.
고등과정 때는 중 3때 정해진 길을 가게되고 오전에는 이론을 오후에는 실천을 한다.
공민관이란 곳이 있는데 바로 목표관리에 대해서 배우는 곳이다. 자신이 배우고 싶은 것이 있다면 신청을 하면된다.
"한국 기업에 수탁경영을 하면 '오늘 내가 몇개 해야 내 밥벌이를 하는가?에 대한 기준이 있는지 없는지 물어본다"
기업이라는 곳은 "경영의 주체인 사람의 생각과 행동이 정지하면 업자체가 불가능한 곳이다"
선진기업의 management의 의미는 바로 "경영이란 인생, 가정, 기업, 국가 경영의 주체인 사람을 자율적, 공존적행동이 가능하도록 하는 것을 말한다.
나는 선진기업의 3신을 강조한다.
新(새 신) : 이는 새로운 환경과 기준에 대한 변화로서 새로운 품질감각, 품질기준, 달성목표를 자율적으로 실천하는 것이라 할 수 있다.
信( 믿을 신) 자신 자질( 능력) , 조직의 질( 미래) 제품의 신뢰에 대한 것이다.
神( 귀신 신) 일이 신나고 제품이 신나게 팔리고 보수가 많고 생활이 신나는 것을 말한다.
우리나라 인사부서에는 "기준"과 "목표"가 없으니 평가자체가 불가능하다. 대부분 감정으로 평가한다.
한국기업과 사람의 경쟁력 상실의 근본이유는 바로 기준과 목표가 없다는 것이다.
예를 들어 전무한 인생설계와 한국인의 기준, 일평생먹어온 주량의 기준관리를 보면안다.
4대 경쟁력은 바로
사람: 중국제일
기술:미국제일
자본: 일본제일
건강: 소련제일
이에 반해 우리는 지배력이고 지배시스템이 개인,조직, 기업안에 있다.
우리나라 역사를 돌이켜보면 국권침해에 의한 식민사관을 들 수 있다. 가족, 국민, 민족, 국가가 공존하지 못하도록 사람의 뿌리인 정신을 빼앗아버렸다.
때문에 우리는 의식, 정신이 없다.
박정희대통령당시 새마을 운동은 기준과 목표가 분명했다. 즉, 시스템이 있었다. 이것이 지금까지 이어져오고 있지 못하다.
지금은 국가관이 말살 되었다.
국민정신이 해제, 가족화합봉쇄, 나만 좋으면 공존 안하고, 사촌 땅사면 배아프고, 자율적기준과 목표 행동이 부족한 것이 지금의 현실이다.
우리가 대한민국의 HRD시스템을 연구하고 창조해야한다.!!
<강연 후기>
경영주가 경영을 포기한 회사! 간부와 종업원이 팽개친 만신창이 회사를 경영혁신하고
우수업체로 혁신한 신화창조의 수탁경영 전문경영인 이종수 원장의 도요다식 경영혁신 Know-How를 배울 수 있는 뜻 깊은 시간이었다.
인상이 깊었던 대목은 한국 HRD교육 문제점의 근본적인 원인을 한국과 일본의 역사적인 고찰을 통해 찾았다는 것이다. 특히나 일본의 교육적 고찰을 통한 " 기준과 목표의 설정"의 중요성과 신바람나는 3신 경영시스템의 창조가 놀라웠다. 그리고 실질적인 사례를 통한 한국 조직과 기업의 문제점을 분석을 하는 통찰력 또한 뛰어나셨다.
가장 중요한 것은 바로 한국인의 "의식"의 문제이다. 의식이 변해야 행동이 변하고 행동이 변해야 습관이 변한다. 즉, 의식혁명을 통한 인간의 행동의 변화가 중요한 것이다. 이것이 바로 근본적인 우리나라 HRD 시스템의 문제이고 이를 개선 개발 혁신해야 할 필요성이 있다.
< 아쉬웠던 점 >
지금 현재 일본의 HRD시스템은 시대변화에 따른 새로운 조명을 받고 있다. 땅과 힘만 있으면 먹고 살 수 있었던 농경시대를 지나 공장과 자본과 힘만 있으면 살 수 있었던 산업시대가 지났고 이제는 정보화시대를 넘어 지식경제시대가 도래했다. 일본의 개인, 조직, 기업, 학교 더 나아가 국가적 위기는 바로 지식사회로의 이동이 더디다는 것이다. 20세기 산업경제시대의 경쟁력은 토지, 노동,자본이었지만 21세기 지식경제시대의 경쟁력은 바로 지식과 사람이다. 그렇다면 우리는 지식이 무엇인지 배웠는가? 사람에 대한 지식을 배웠는가? 우리나라의 산업자원부가 지식경제부로 바뀌었지만 체질은 산업경제시대의 체질을 유지하고 있다면 앞으로 국가적으로 어떤 위기에 봉착하게 될 것인가?
21세기를 살아가는 기업 또한 마찬가지이다. 토지, 노동, 자본이 경쟁력이던 시대는 지나갔다. 이제는 지식과 사람이 경쟁력이다. 그래서 일류 선진기업들은 인문사회과학을 중요시 여기고 기업에 문제가 발생하면 지식을 찾아 해결을 한다. 이는 바로 해결할 과업에 지식의 적용과 성과에 책임을 지는 지식근로자의 유무가 바로 기업의 운명을 좌지우지한다는 것으로 설명할 수 있다. 그렇다면 우리나라의 HRD는 지식근로자 양성이 꼭 필요할 때이다. 하물며 미국 선진 500대기업 중 80%가 최고지식책임경영자 CKO를 보유하고 있는 데 우리나라는 어떤가? 다행히 POSCO에서 2011년은 지식생산성의 해이고 지식근로자 양성이 시급할 때 라고 말한 적이 있다. 그 만큼 불확실성의 시대에 변화를 읽어낼 수 있어야 한다.
쉽게 말해서 일본이 잘했던 것은 20세기의 기업, 경영, 사람에 대한 기준과 목표를 가지고 있었다는 것이다. 하지만 역시나 일본도 21세기의 새로운"기준"에 대해선 모르고 있나보다.
우리나라는 필히 21세기의 개인,조직,기업, 학교가 일류화를 실현시킬 수 있는 "기준"을 세워야 할 것이다.
앞으로 한,미,일 HRD시스템 연구회에 내가 기여할 수 있는 것도 21세기 지식경제시대의 HRD의 "기준"을 세우는 것이다.
21세기를 살아가는 데 과거를 단절하지 못하고 현실을 직시하지 못하면 살아남을 수 없다는 진리를 바로 알고 준비를 해둬야 할 것이다.
